logbook

(タケの航海日誌)プラント業界の人材採用を支援する新しいサービスを作りたい。

2 ヶ月前  | 877 Views | 告知

AD:株式会社三幸

テックビジネスサービス株式会社

AD:プラント特区

AD:エンジニアネットワーク株式会社

バナー広告主募集

プラント特区

【PR】プラントエンジニアの転職に特化した求人サイト


(タケの航海日誌)プラント業界の人材採用を支援する新しいサービスを作りたい。

タケ



こちら、私タケが企業様向けにプラントエンジニアの採用を支援する新サービスを作ろうと考えた初日からほぼ連続して続けている日誌で、ちょっと特殊な記事になります。笑

プロダクト以外にも、現状の採用問題に関する想いなども書いていきます。
皆さんからのコメントも絶賛募集中です。(途中から設置しました)

そして、一体どんなサービスが立ち上がるのか、その日を一緒に楽しんで貰えれば幸いです。

INDEX

【INDEX】
#1 とりあえず行動
#2 八百屋は急に魚屋にはなれない
#3 グレーゾーン
#4 価格の決め方
#5 質の高い広報
#6 ますます差が開く
#7 デザイン考
#8 サービスを押し付けない
#9 採用担当者は個性を出そう
#10 採用成功報酬の年収3割ってさ
#11 一斉スカウトメールの心のなさよ
#12 ツアー
#13 採用業務の◎◎化
#14 オンライン面談をやって思ったこと
#15 採用もゴールとToDoを固める
#16 採用力はクリエイト力
#17 採用が上手な会社の共通点
#18 求人情報は一期一会
#19 人材ビジネスの今後
#20 熱すぎると逃げられる
#21 キャリアチェンジの支援
#22 退職理由は嘘を付く人が多い
#23 派遣会社のキャリア形成支援
#24 日本のテレワークって
#25 転職エージェントを理解しよう
#26 求人票を輝かせる(1)
#27 リモートワークだから採用中止?
#28 代行業務受注しました
#29 やってもらう価値
#30 テレビ通販

>> 最新記事へジャンプ!


とりあえず行動

【#1】とりあえず行動

2020年8月16日(日)

タケです。
タイトルの通り、この記事はプラント業界企業に向けて新しい人材採用支援のサービスをもう一度、0から考え作ってみようと思い書き始めました。もちろんその理由もあります。

とりあえず、手が勝手に動き始めたので、何をつくるか、どのように進めていくかも決めていません。うっすらとは考えてます。そんなリアルタイムな想いや行動をできるだけ多く発信していこうと今、決めました。共感してもらえれば最高に嬉しいです。


とにかく動くこと、発信すること。
これが大事だと思ってます。

取り急ぎここまで。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


八百屋は急に魚屋にはなれない

【#2】八百屋は急に魚屋にはなれない

2020年8月17日(月)

タケです。
プラント業界の人材採用において、やはり情報発信が足りないのはその通りで、少し前から「プラント特区」というユーザー同士が直接コミュニケーションをとりながら採用を進めていく人材マッチングプラットフォームを運営しているのですが、企業側が作る求人情報にもそれは表れています。
書かれているのは仕事内容だけというものが多く、自社の良さをPRするところがまるっと抜け落ちています。これではその会社で働きたいという気勢が求職者には湧いてきません。
自分のことを褒め上げるのが苦手で遠慮しがちな日本人特有の気質も関係していることでしょう。というよりかは、その実績や経験、ノウハウを持っていない企業が多いんだと思っています。
ならば、そこを買って出ようというのが大きな目標で、少なからず、第三者として見るその企業の良さを伝えることは自社社員にはできないし、「え、そんなことが良いの?」っていう新しい発見があるかもしれません。
あいにく、ライティング力も撮影技術もまだまだプロの域ではないですが、過剰な曲解広告が溢れている世の中、逆に脚色しない等身大の情報にこだわりたいです。それがマッチングの本質だと思ってますし。もちろんプロ域に近づく努力は続けていきます。

苦手なことは人に任せる。得意なことは率先してやる。お互いを活かして上手くやる方法です。それを社内だけでできている企業には必要ないですが、きっとそれを求めている企業もあると思っています。

ではまた。 

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


グレーゾーン

【#3】グレーゾーン

2020年8月18日(火)

採用代行。調べていくと結構グレーなところがあるようだ。人材紹介は厚生労働大臣の許可が必要だが採用代行にはない。それとは別に委託募集というものがあって、それは職安法による報酬の有無で許可か届出が必要。しかし委託であって代行ではない。インターネットであちこち読みまわったが、結局よくわからなかった。

委託と代行、よくよく考えたら同じことのように思うのだが、この違いは何なのだろう。採用代行業者(RPO)も増えてきたようだが、はたしてどのような対応をしているのだろうか。とても毎回依頼毎に許可をとっているとは思えないが、どの業務が不要でどの業務が必要なのか。
結局、有料職業紹介ライセンスを持っていればとりあえず回避できる感じだが、こういうフワッとした感じが嫌いだ。

採用代行じゃなくて、入力代行とか操作代行。その指揮は依頼企業。これなら採用の本質に関わってないから、そもそも採用代行じゃ無いって解釈もできる。もっと言えば支援と代行の違いも曖昧だ。
ちょっと違うけど、人材派遣にしても「これは派遣じゃなくてレンタルです!」って言っちゃえば回避できるんだろうか…。

話は逸れたけど、今日はここまで。
ではでは。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


価格の決め方

【#4】価格の決め方

2020年8月19日(水)

こういう仕事をはじめてから、世の中にあるモノやコトの価格設定について意識するようになりました。

唯一無二なものは当然高いし、他に似たようなものがあれば安い。なにかサービスを立ち上げた時に、キャンペーンとしてディスカウントするのは良しとして、欲張ってシェアを広げるために低価格設定するのは危険だ。その価格がサービスの質と捉えられ、安かろう悪かろうがイメージづいてしまう。

適正価格をリリース前に判断するのはとても難しい。評価が無いからだ。徐々に値段を下げるのも印象的に悪い。高すぎてもて敬遠される。

それを手に入れることによって得られる価値があれば、少々高くても検討の余地はある。人によって価値観が違うのでそこもまた難しいところではあるが、例えば自分なら、見た目かっこいいスニーカーに2万円は高い。でもそれが5,000円くらいで売っていると「そんなものか」と脳内評価してしまう。実際に手にしていないからこそ、その真の価値が市場価値によって判断されてしまう。

もちろん「お値段以上」は感動を与えるが、市場規模が小さい場合はあまり意識しなくて良いと思う。

ただ、購入後の満足度の面で言うと、高価格なものほどその評価は厳しいものになり、リピートや口コミに大きく影響する。

いやいや、難しい。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


質の高い広報

【#5】質の高い広報

2020年8月20日(木)

よく見る求人は、仕事内容だけをつらつらと書き並べたもの。
もちろん大事なことです。

しかしもっと大事なこと(目的)は、自社が求める人材を採用すること。

どんな人に来て欲しいのか、どんな人に向いているのか。
このあたりを的確に伝える必要があって、それが抜け落ちているケースがほとんどです。

そのためには、自社がどんな会社なのかを表現してあげることがマスト。
ベターじゃなく、マストです。

言語化するのはとても難しいことなのですが、これは現代の採用担当者の使命です。自社の魅力は何なのかを洗い出してみましょう。

転職したい人は何が理由なのかも理解し、それは自社では解決できるよ。それを伝えることができれば今よりも応募や問い合わせは増えるでしょう。

まずは会社選びの選択肢に入れてもらうことを目標として、HPや求人広告の内容を見直してみてはいかがでしょうか。

とはいえ、簡単なようでかなり奥深く難しい仕事です。
トライアンドエラーを繰り返し、ようやく固まってくるまで結構時間がかかります。もちろん急募案件には向いてません。

そのあたりを一緒に考え、助勢できるサービスを今考えています。
採用コストとそれにかかる時間を、1/2、1/4にするサービス。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


ますます差が開く

【#6】ますます差が開く

2020年8月21日(金)

採用の手段は様々あって、ベーシックなもので言うなら求人広告。
自社HPや求人媒体に掲載し、応募を集める手法。

買い手市場が売り手市場に変わり、企業からアプローチするスカウト型、ダイレクトリクルーティングも一般的になった。

もともと名の通った企業は良しとして、そうでない企業にとってはますます厳しい時代となった。求職者に興味を持ってもらうために、会社を知ってもらわなければならないのだが、完全にスタート地点が違う。

少し知ってる程度であれば、脳内でちょっとしたイメージはできる。
が、全然知らないとなると、それはもうよっぽどのことをしない限りは空気と同じくらい存在感がなく簡単にスルーされる。非常に残念だが、それが事実だ。

自社商品やサービスを有さないエンジニアリング企業は特にアピールが難しい。
経営者の理念、社員の顔、これから目指すもの、そんなコンテンツを作るだけでも効果はある。

気付いている企業ははじめている。
もはや、求人を出す、出さないのレベルの話でなく、次のステージで勝負しなければどんどん差は開いていく。

それらのブランディングを手伝えるサービスを考えてます。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


デザイン考

【#7】デザイン考

2020年8月24日(月)

必要以上にインパクトが強いサイトデザインはそのサービスがブレる。
むしろどんどんシンプルにすべき、というかそうしたい。

当然トレンドなるUI/UXは踏んでおくべきだが、余計な付け足しはユーザーを選んでしまう。開発者の趣味でデザインされるが、その好き嫌いで選ばれると損をする。

一見、現代感、次世代感を見せようと派手な装飾やモーショングラフィックスをバン・バン・バーン!と出してみたくなるのもわかる。なんとなくその分野でリードしている雰囲気が出るからだ。

ただ、そういうのが増えすぎた。インパクト狙いが逆に埋もれてしまう。

そういう意味もあるが、伝えたい本質はそうではなく、利用したいサービスの目的が相手にハマっていれば、装飾なんて最小限、何ならなくても良い。テキストだけでも十分成立する。

そこまでとは言わないが、色々盛るのはここ2〜3年で終わった気がする。
いろいろ削ぎ落としたサイトデザインを考えていこう。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


サービスを押し付けない

【#8】サービスを押し付けない

2020年8月25日(火)

「こういうサービスって便利そう」、は本当にニーズがあるのかを知らなければならない。
自分だけが満足していて、ターゲットはそれほどってこともよくある話。

サービスの本質とは、使う人達がなにかに困っていて、それを補ってあげること。
人のために自分の能力を用いることだと思います。

聞こえの良い呼び込みだけしてそのサービスに期待させ、
無責任に途中まで面倒見て、それ以降は知らぬ対応。
何かに困っていて、解決しなければサービスではない。

添乗員付きの家族旅行も、それを必要としている人がいるから成立している。
ガラケーだって、それを好んで使っている人がまだまだいるから無くならない。

世の中の不平や不満、不便、不利、不都合、不幸。
その不を解決すること。
そのサービスを使っても不が不のままなら、そのサービスもまた不。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


採用担当者は個性を出そう

【#9】採用担当者は個性を出そう

2020年8月26日(水)

どの企業にも採用担当者はいます。
誰でもなれます。名乗れば採用担当者です。

営業にも個性で成功するように、採用にも個性で成功します。
しかし、そのレベルは差が大きく、色々研究し切磋琢磨しながら全力で取り組んでいる企業、何かと兼任している企業、一時的に活動する企業など様々です。

求職者から見れば、名刺の肩書は全員「採用担当者」ですが、明らかに結果が違います。

どれだけ引っ張ってこれるか(応募を集められるか)がはじめの関門であり、最大の関門です。

採用広報という言葉もあるように、自社の良さを伝えるテクニックに差が出ます。基本文字中心の訴えかけですが、文字だけというシンプルが故、クリエイティブな要素が入っています。書けばいいってもんじゃなくて、心を動かす書き方です。
めちゃめちゃ難しいです。

それを重要視しているかしていないか。
他社と同じように書いても印象づけできません。

個性が大事です。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


採用成功報酬の年収3割ってさ

【#10】採用成功報酬の年収3割ってさ

2020年8月27日(木)

採用支援サービスや人材紹介における採用時の「成功報酬は年収3割」っていうアレ。

年収500万円だと150万円。
年収1000万円だと300万円、…ムムム。

確かにそれだけの能力を持つ人を採用できるなら、そういう算出も悪くはない。それだけ貴重な人材だという証だろうし、前者と後者では市場における母数も違うから、わかるっちゃわかる。

ただその年収って、依頼する企業が設定するわけで、同じ人材でも、ある企業は500万円、ある企業は1000万円ってことも。

その年収を基準とした成果報酬って、サービスの本質としてはちょっと違うと思うんだよね。

たとえば八百屋でジャガイモが売っている。買いに来たお客のその家庭の事情に合わせて値段を変えているようで、何かスッキリしない。

これでいいのか?考えすぎなのか?

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


一斉スカウトメールの心のなさよ

【#11】一斉スカウトメールの心のなさよ

2020年8月28日(金)

大手求人媒体にある「一斉スカウトメール」なるもの。
注目して欲しい、という気持ちはわかる。

ただそれは「スカウト」ではなくて「広告」だ。

自分のどこに興味を持って声をかけてくれたのかが大事な部分。
そういうのが1日のうちにわっさり送られてくるからウンザリする。

マッチングの本質を突いていないあの手のサービスは嫌いだ。

しかも自分からスカウトしておきながら、書類審査で落とす。
全く意味がわからない。

そういったサービスを使う企業も企業だが、作った方も作ったほうだ。

そうはなりたくない。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


ツアー

【#12】ツアー

2020年8月31日(月)

手っ取り早く会社のことを知ってもらえる方法。
その会社に来てもらうこと。

どんなところで、どんな人が働いているのか。
何回も見直して書いた文章で説明するより、ここぞという断片的な写真を選んで説明するより、実際その場で目と耳で感じ取ってもらおう。リアルは文字よりも写真よりも何倍も情報量がある。色々悩んで作ったあの文章は何だったんだ、ってくらいに。文字書きのプロならまだしも。

そう。
自社で働くイメージを感じ取ってもらえることが目的なので、そのためにはリアルな会社を見てもらうことが最短距離だ。

とはいえ、訪問約束を取るハードルは高いのも知っている。
日本人の情ってやつ。
理想と違った時、スッパリ断りにくいから、ちょっと行くのが面倒なのだ。
期待されすぎると、その期待を裏切るのが申し訳ないからだ。

でも見たいか見たくないかで言えば、本当は「見たい」と思ってるんじゃないかな。

だったらツアーを組んで複数人で訪問するならどうだろう。
企業としても選考母数が増えるし、本来一人ひとり対応していたのも一度で済む。訪問者もそんな重圧からも開放される。

そんな企業訪問ツアーを企画するのもいいな。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


採用業務の◎◎化

【#13】採用業務の◎◎化

2020年9月1日(火)

このコロナ事情も相まって、採用業務のアウトソーシング化はますます進化するだろう。漠然と「そうなんだぁ」と他人事のように思っている採用担当者もいるかもしれないが、思っている以上にそのスピードは早い。

どのメディア、どのツールを使って集客するか。
その知識はあるか。

ましてや、ホームページの強化くらいでは屁の突っ張りにもならない。
プラント業界、建設業界にもインフルエンサーが登場する日も近い。

農家が自分で野菜を売るのは難しい。
農協だったり、スーパーだったり、代わりにPRや集客してくれる人やプラットフォームといった専門の力が必要なのだ。
売るのが下手、PRが下手、というのは早い段階で自覚したほうがいい。

これからYouTubeを自力ではじめて、動画はうまく作れるか、多くの人に見てもらえるか。ちょっとこじらせているチャンネルが多いのを見たことがあるだろう。これも例えばの話だ。

これまでの長年の意地で採用担当者なんだから自分でなんとかする、と考えている人も多いと思う。だが、うわべだけ真似てみてもうまくは行かない。
IT先人の長年の成功や失敗した苦労と収集データもなく、同等にやってみようとしても同じにはならない。

良くも悪くも、広報・広告は目立ったもん勝ちというのは事実。
それは求人も。

目立つためにどうするか。

その道のプロに頼る。
内製が良いという風潮は一旦忘れたほうが良い。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


オンライン面談をやって思ったこと

【#14】オンライン面談をやって思ったこと

2020年9月2日(水)

正直悪くない。
これからも多用していきたい。
ただ、相手による、というのが前提。

まだオンライン面談が日常化しきれていないものあって、慣れている担当者、慣れていない担当者がわかりやすい。

一応、人材採用を扱う業者の端くれとして言うと、これからもオンライン面接は増えていくだろう。

全体的に求人数は減ってきているようだが、それでも募集継続している企業はある。むしろこの時期だからこそ欲しいという企業もある。そういった現在進行形で採用している企業はオンライン面談での話し方が上手い。

人を余らしている企業は採用活動を止めているので、今はオンライン面談の機会が少なく、なんとなくぎこちないのも伝わってくる。

これまで対面で面談していたものを、急にWEB面談で、と言われても、どれだけ対面と同じクオリティが出せるのだろう。(実際自分も結構時間がかかった)

とにかくコミュニケーションの伝達率が低い。
それはもう話しながらも感じるレベル。「今の話、伝わってないな」がすぐわかる。

実は目線が、眼と眼になってない。
相手の目を見ているつもりが、それは実は画面に表示された目であって、本当はカメラを見ながら話さなければならない。相手から見れば、喉あたりを見られている状態だ。

どちらも微妙なところだが、そのちょっとしたことで話の伝わり具合が変わる。

社内会議なら問題ないが、求職者面接は気をつけたほうがいい。
リードする側の企業がオンライン面談に慣れていないと、採れるはずだった人材を逃がしてしまうこともあるだろう。

もうコロナ不景気は長引くことを前提に、むしろオンライン面談を標準化するくらいの気持ちで活用するべきだろう。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


採用もゴールとToDoを固める

【#15】採用もゴールとToDoを固める

2020年9月3日(木)

漠然と「人が欲しい」というスタンスの採用担当者が多い。
本当に多い。
このご時世、ちょっとやばい。

たとえば。
どんな人をいつまでに何人欲しいのか。
まずは大きなゴールを設定してみよう。

次にそのためのToDoを決める。
コアメッセージを考える。
掲載する媒体を決め、求人を出す。
応募数はいつまでに◎◎人。
スカウト数はいつまでに◎◎人。
面接はいつまでに◎◎人。

これが達成できなかったら、次の手を考える。
媒体選びやコアメッセージ、求人内容の修正など。
本当は細かくもっと立てなきゃなんだけど、ざっとこんな感じです。

これらを繰り返していくと、だんだんとやらなければいけないことが決まってくる。

リアルな転職フェアで多くの企業が出展していて、多くの来場者がいる中に、自社もその中に入り込んだことをイメージするとわかりやすい。
現在のインターネット中心の採用活動ではそういうことが起きているのだ。

 

正直、昔より面倒だ。

でも仕方がない。他社はやってるから。
置いてけぼりくらってる状態だ。
欲しかった人材を競合会社に総取りされていることを知ってほしい。

そういうの、苦手なら手伝いますっていうサービスやります。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


採用力はクリエイト力

【#16】採用力はクリエイト力

2020年9月4日(金)

商品を買ってもらうためには宣伝が必要です。
それと同じように、
人を採用するためにも会社を知ってもらう宣伝が必要。

そのためには世に情報発信しなければいけません。
自社ホームページの整備はもとより、他社媒体への掲載、口コミ、イベント、キャンペーンなど、十分な施策は行っているでしょうか。

広報担当者を置かない企業も多いですが、これまでそれほど必要なかったから、その流れで今もないというのがほとんどだと思います。

今や採用担当者は選考だけすればいいわけではなく、広報活動こそがメインです。広報担当者がいなければ、採用担当者が広報担当者です。

頭でわかっていても行動する人は少ない。
なぜならあまりにも難易度が高いから。
何から手を付けていいかわからないというのが本音だろう。

 

話は変わるが、クリエイターの人たちの生きていることと創作することが直結していて、そのパワーたるやは凄まじい。
日々生きる、いろいろなものに対する想いや自分の環境を作品にぶつけているその創作物にはそのパワーがある。
続けるためには売れないといけない。だからこそ常人離れした作品が生まれる。

採用担当者にそこまでのパワーがあるだろうか。
ならば、そういうクリエイターの力を借りてみてはいかがだろうか。
その圧倒的なパワーを紹介できるしくみを作ってみたい。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


採用が上手な会社の共通点

【#17】採用が上手な会社の共通点

2020年9月7日(月)

高齢化したプラントエンジニアリング業界の悩みはもちろん「採用」。

ネット検索で求人状況資料を見ても建設業の有効求人倍率は他業界より2〜8倍高い。この数字だけ見てもエンジニア採用がいかに難しいのかがわかります。

そんな中でもエンジニア採用がうまくいっている会社はあって、その会社には特徴がある。

1)採用担当者がエンジニアの仕事を理解している。
2)相手が知りたい情報を公開している。
3)メンバーメッセージを公開している。

 

1)採用担当者がエンジニアの仕事を理解している
単純に「エンジニア募集します」だけでは伝わらないのはわかると思います。
伝えている相手はプロのエンジニアです。
どこにでもあるようなフワッとした言葉では見向きもされません。
もしわからなかったらその部署の担当者にどんな仕事なのかをじっくり聞いてみましょう。

 

2)相手が知りたい情報を公開している
相手は転職に何を望んでいるかを知っておく必要があります。
事業方針、会社風土、昇給条件、メンバーなどなど。
それは人それぞれですが、そもそも業務内容と給与しか書いていない求人の多いこと。知りたいことは他にもたくさんあるのです。
今や「話を聞きに行かないとわからない」ではダメ。その前段階における情報の透明性が求められています。

 

3)メンバーメッセージを公開している
トップではなく、今働いているメンバーたちが満足して働いているかと言う情報はめちゃめちゃ参考になります。
トップが言う「うちはいい会社だよ」より、メンバーが言う「うちはいい会社だよ」のほうが信憑性があります。

 

採用担当者がひねって書いた文章より、実際に働いている人からの情報のほうが有益ということですね。

ではでは。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


求人情報は一期一会

【#18】求人情報は一期一会

2020年9月8日(火)

意外と気にしていないかもしれないが、求人情報は一期一会である。
その求職者に「興味無いな」って思われたらそこで終了。
2度目のチャンスはゼロに等しい。
この世の中にその求人1件しかなかったらそれは別の話。

何が言いたいかって、
それだけ求人情報の内容は適当に書いてはいけないという事。
とっておきのものを絞り出して書こう。
ファーストインプレッションがとてもとても大事なのだ。

中の人達には当たり前でも、外から見れば知らないことだらけ。
求職者に自己紹介を求めるように、企業にも会社紹介は必要だ。

むしろ業務内容より会社紹介を重点的に。
”働きやすそうな会社”はしっかりした選択動機だ。
それが欠落している求人があまりにも多い。

高い位置から求職者を品定めするような姿勢、ちゃんと文字に表れている。
受け身の会社は損をする。

アピールしてダメなら、それは仕方がない。
テレビCMが1日中流れているのは意味がある。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


人材ビジネスの今後

【#19】人材ビジネスの今後

2020年9月9日(水)

労働力人口の減少・ウィズコロナによる採用縮小はますます人材ビジネスにとって厳しい状況となる。大手同士の合併や買収も今後も増えるだろう。
長期的な今後ではなく1〜2年先の今後の話。

中小については販路が止まり立ち往生状態は終わりを見せない。
仕入れもなければ買う人もいない。
まさにシャッター街のようなものがぼんやり目に浮かぶ。

オンライン面談も常用化してきたがこれに近いセルフ採用モデルが派生する。
エージェントの出番が少なくなるのは感覚として少しずつ見えてきた。
もう少し具体的に言えば、エージェントの価値がなくなり、必要とされなくなること。

貢献のない人材サービスは消える。
消えるか、変化するか。

この続きはまたいつか。

コメントを書く

>> INDEXにもどる


熱すぎると逃げられる

【#20】熱すぎると逃げられる

2020年9月10日(木)

最近は「採用支援」について色々考えています。

採用活動において、今となっては当たり前になってきた「企業ブランディング」。
自社をブランド化することで、「入社したい」「相性いいかも」と思ってもらうことが目的で、企業理念やビジョン、社風やメリットなどを発信していきます。

ただ、その共感を求めすぎる故、熱く語りすぎ、求職者とのギャップを生み出してしまっているものもたまに見かけます。

熱意は感じ取れますが「その世界に巻き込まれるのはちょっと…」という、同じ使命を背負わせられるようなことまで書いてしまうと、それはそれで逃げられてしまいます。「ひく」ってやつですね。

考えている方向性が同じ位がちょうどよく、トップと労働者の目標値を同じにする必要はありません。
たとえば「売上を2倍に!」とか「一緒に上場しよう!」とか「業界の中心的企業になろう!」みたいな。

表現ってむずかしいですよね。
言わないなら伝わらないし、言ったら言ったで逃げられる。

求職者の心を掴めるブランディングとはどういうものかを勉強してます。
いつかあなたの会社のお手伝いが出来るように。

コメントを書く

>> INDEXにもどる


キャリアチェンジの支援

【#21】キャリアチェンジの支援

2020年9月11日(金)

もともと就労人口が少ない業界において、企業同士の人材争奪戦は熾烈なものだ。
生半可な求人広告でエントリーを待つぼんやりした企業の裏で、レベルの違う戦いが今日も繰り広げられている。
知らないことは平和だが、ぜひ気づいて欲しい。

業界内で優秀な人材を探すことが大変なことくらい、行動をおこなさくても想像でわかる。むしろ、そこに挑戦するには相当のバイタリティが必要だ。

それと並行して業界外からの人材を探す企業も増えてきた。
キャリアチェンジ。

こちらも簡単なようで難しい。
会社に興味を持ってもらう前に以前に、業界に興味を持ってもらう必要がある。
ただ、ターゲットは大きい。
今日まで池で釣りをしていたのを明日から海釣りにするくらいか。

異なる産業・職業へのキャリアチェンジは適応するまでに企業・本人双方にギャップが発生しがちである。

そこを担うのが人材サービス事業ではないだろうか。
個人に対してのキャリアカウンセリングをおこない、適応が進むようサポートする。企業に対しては、人材活用ニーズの優先順位に応じて、実績や経験だけでなく潜在能力もあわせて、可能性のある人材を発掘し紹介する。

自分は紹介事業を行うよりも、企業支援するほうが向いている。
アイデア出しは得意だ。

この辺も検討候補にいれておこう。

コメントを書く

>> INDEXにもどる


退職理由は嘘を付く人が多い

【#22】退職理由は嘘を付く人が多い

2020年9月14日(月)

「上司が嫌いだから辞めます」なんてその上司に言えません。

親の介護とか持病とか。
病気を理由にすると辞めやすい。
引き止めにくいし、会社としてもどうしようもないからね。

真面目で優しい人ほど「辞めます」っていうタイミングが直前です。
気性の荒い人、強気な人はだいたい何を考えているのか、都度表に出てくるので辞めそうな雰囲気がちょくちょく垣間見えます。
もし引き止めたい人物なら事前に対策もとれるでしょう。

「辞めます」となかなか言い出せない優しい人の考えはこう。
「今辞めたらこの仕事が回らなくなるから我慢してもうちょっと頑張ろう」。
・・・退職代行が流行る理由もわかります。

なので、急に辞めると言い出した人も急に決めたわけでは無い。
前から辞めたい辞めたいと思ってはいた。
限界が来た時はその会社との縁を切りたい時。

で、本当の理由で多いのがやはり人間関係だそう。
まぁ言い出しにくいです。
改善を求めてもそれを知られた事によって居づらくなるから、辞めたほうが楽。

おそらく何を言っても辞めます。
いろんな理由で。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


派遣会社のキャリア形成支援

【#23】派遣会社のキャリア形成支援

2020年9月15日(火)

2015年9月に改正された労働者派遣法で、「派遣労働者のキャリアアップを後押しする計画的な教育訓練の実施」が派遣会社に義務付けられました。
「キャリア形成支援制度」を実施しない場合、労働者派遣事業の認可は認められません。

さらに、
・すべての派遣労働者を対象としていること
・有給かつ無償で行われていること
・賃金などの処遇や技術レベルが上がるなどのキャリアアップに資する内容であること
・入職時には必ず教育訓練を実施すること
・キャリアコンサルティングの相談窓口を設置すること

です。

派遣労働者が転職を考える時に求める条件のひとつにキャリアップがありますが、賃金アップや勤務地、休日とかと比べると優先度は低いようです。

そもそも、派遣会社が行うキャリアアップ支援の内容が、どれだけ主体的なものなのかは微妙です。労働者それぞれの派遣先の業務と直結していればいいのですが、広く浅く、せいぜい「ちょっとかすってる」くらいなんじゃないかな。

派遣会社も”決まりごと”としてやるもんだから、さほど力が入ってません。
派遣会社と派遣社員の関係性を考えればなんとなく想像できます。
実際、技術レベルや賃金アップが上がるほどのキャリアアップを年間のたった数時間行っただけで叶うとはとても考えにくいです。
派遣社員もきっとそう思ってます。

また、今年2020年には同一労働同一賃金制度がスタートしました。これもフワッとしてて微妙なんですが、どうせなら派遣先企業の研修制度に参加させる(派遣先に義務付ける、今までなくてもやる)くらいのことのほうがよっぽど、技術レベルも上がって賃金アップにも繋がることだし、同一労働同一賃金の価値がでます。

”決まりごと”を作るのは悪く思ってませんが、意味のない”決まりごと”に振り回されるのは勘弁。それが派遣会社のキャリア形成支援にも言えると思います。

やりたいかやりたくないかで言えば、多くが「やりたくない」と言うだろうし、やりたいところはやればいい。それでいいのです。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


日本のテレワークって

【#24】日本のテレワークって

2020年9月16日(水)

テレワーク、まだほとんどの人が慣れていないんじゃないかな。
というよりも日本人にはそもそも向いてないような気がする。
職種によるけど。

テレワークは会社と離れた場所で、自律的に職務を行う。
なので成果物というものを決めないと、何をやってるのかが見えにくい。

日本の会社では、欧米のように細かく決められた職務を単発で行う成果労働ではなく、大雑把に言えば”会社のために働くこと”に対して雇用されている事が多い。

フリーランスや業者に外注発注する場合は、細かく作業依頼し、明確な成果物とし判断できるのでわかりやすい。

一般的な会社が社員に「家で仕事OK」だけでは、動く方も動かす方も不十分。

きっちり9時から17時まで出社してその時間内ははたらいてもらう仕組みだからこそ、もし今の仕事が早く終われば、続いて次の仕事にも進める。
同じ空間にいるので管理もしやすい。

テレワークは見えない分、早く終わらせた時どうするだろうか。
例えば、15時に終わった時。
一応、成果物報告はするが「残り2時間どうするか」は本人次第なところがある。
これまでの”時間労働”ではなく、自然に”成果労働”にルール変更している。
会社側とすれば生産性は下がるし、同じ賃金では割に合わない。

出社して仕事をすることがほとんどだった日本人が、急にテレワークをはじめてみて、もちろんメリットもあるが、そもそも雇用慣行的に不向きであることを知っておきたい。

テレワーク&時間労働はナンセンス。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


転職エージェントを理解しよう

【#25】転職エージェントを理解しよう

2020年9月17日(木)

転職エージェントは求職者と企業の間に立つ仲介ビジネスです。
求職者の味方ですが、求職者だけの味方ではないです。

お金をもらっているのは企業から。成約料やら派遣料やら。
企業からの信頼を得るため、企業寄りの立ち振舞いもします。

少々のミスマッチくらいならねじ込む、くらいの求職者への思いやりの無さは大なり小なりあります。妙に踊らされて全然希望しない企業の面談を急遽受けることになった人もいるでしょう。もちろん売上のためです。

求職者が転職エージェントに求めるものは、企業紹介、履歴書の添削、給与交渉など。

企業紹介は、さっきの通り。
履歴書添削については、求職者が書いた履歴書をそのまま企業に流すズボラなエージェントもいますが、私が見てきた限り、修正が必要な部分、ヒアリング内容を付け加えたほうが絶対良くなるというものが大半で、いわゆる「売れる履歴書」にリライトしてくれるのもエージェントに期待することのひとつ。そのノウハウは求職者の何倍も知識と経験があります。
逆に危険なのは、盛られすぎた履歴書に作られていないか。
内定確率を上げるために、少しでも良い給与査定をしてもらえるように、です。

ここで言いたいのは、エージェントすべてがそうではなく、そういったエージェントがたまにいるということ。
そして、今後、こういったエージェントが増えてくるような気がするので、ちょっと書いてみました。こういう世の中ですので。

求職者には見えない裏の部分なので見極めは難しいです。

エージェントにも得意不得意があります。それをきちんと話してくれればよいのですが、せっかく捕まえた獲物、逃すまいと思いも寄らない方向に連れて行かれないよう、エージェント任せも注意が必要です。
悪意あってそうする人もいれば、本当に天然な人もいて、同じプロの顔をしていますから気をつけましょう。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


求人票を輝かせる(1)

【#26】求人票を輝かせる(1)

2020年9月23日(水)

採用募集する際に書く求人票。
一応決まりごととして職業安定法の5条の3というものがあって、業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。
それはそれで書きましょう。

それとは別に、会社のことを説明することで興味度がグンと上がります。
転職する側として考えた時、仕事内容と同じくらい”会社のこと”は大事です。

そもそも会社のプロダクトはどんなものか。
会社として実現したい未来はなにか。

よく、会社の”過去話”をされる採用担当者がいますが、転職者が参加する”未来話”のほうが大事だと思っていて「これからこんな会社にしたい、そのための募集です」をアピールすることで、入社した自分を想像してもらえます。

自分の経験はそれに活かせられる、その未来を一緒につくってみたい、というような感情になった時にエントリーや、一度話を聞いてみたい、が生まれます。

単なる労働条件だけでは、会社イメージは無色透明。
「???」が多すぎて、もうその時は違う会社の求人を見ていることでしょう。

ポイントは他にもあるんですが、一旦今日はここまでとします。

今、採用支援サービスを始めた時、企業向けにどのように具現化するかを考えています。結果的に”求める人材の採用”をゴールとしますが、上記のようなコンタクト率を高める作業の積み重ねだと思っています。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


リモートワークだから採用中止?

【#27】リモートワークだから採用中止?

2020年9月24日(木)

リモートワーク自体が未経験だった人が多いため、自分の仕事ですら満足にこなせないという人が多いというのに、新しく入社した人を動かすテクニックなんてあるわけがない。

経済自体が縮小しているので採用活動を止めている企業も多いと聞くが、それでも継続して採用している企業ももちろんある。

むしろ、本当は人が欲しいのに、本人も採用者もリモートワークになるために、うまく操作することができないので、採用できない(採用したくない)というのもあるだろう。

ただ、これが一時的なものならそれでも良いが、コロナ禍が去った後もリモートワークの常用化は進むだろう。

そういった時に、遠隔ではうまく操作できないから採用を諦めるという理由をずっと言っていられない。

リモートワークの管理は採用担当者の仕事ではなくて、指示を出す直属上司の仕事になるため、社内的にきちんと整備していかなければならないだろう。

とはいえ、そう難しく考える必要はない。
新しくリモートワークルールを作るとなると抵抗あるが、今ままでよくあった数日の地方出張業務を、連続して行うイメージから入ると受け入れやすい。

要するに報連相、報告・連絡・相談の仕組みを考えれば、オフィスに居るときとそう変わらないはず。むしろ出張のときよりも連絡は取れやすい。

今はメール以外でも、ビジネスチャットやオンライン会議ツール、クラウドサーバーなど便利なものはたくさんある。まずは自分たちが慣れること。採用者のほうが色々試し済みで、よっぽど自分たちより使いこなしていることもよくある話。

「リモートワーク環境が続くから採用中止」は自分たちの怠慢じゃないかもう一度考えてみよう。面倒だからやめておこうってなってないか。
そうしている間にも、優秀な人材を採りそこねているかもしれないからね。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


代行業務受注しました

【#28】代行業務受注しました

2020年9月25日(金)

新しい採用支援サービスを考えているところなんですが、それの足掛けとして、現在私達が運営している求人サイト「プラント特区」の企業アカウントの運用代行を先日はじめました。

早速興味を持って頂いた企業様から発注前提の問い合わせがあって、まだ正式には契約に至っていないのですが、嬉しく思っています。

前々から「成功報酬型のサービスはないの」というリクエストは数社から頂いていて、成功報酬型の典型的なサービスが”人材紹介”だと思います。

「新しいサービス」という観点からすれば、”人材紹介”はありきたりだし、今さらそこに参入するつもりはないです。

そういった意味でも、キーワードとしては、「代行」とか「支援」とかそういう、もっと発注企業に寄り添ったサービスのほうが自分に向いてるなと思い、まずは今あるサービスを流用して、手っ取り早く形を作りたかった。コスト面でもスピード面でもそれが近道。

「面倒くさいことを代わりにやる」に価値があって、逆を言えば「やりたいことは面倒」なんだと思います。

人材紹介業者にお金を払って人を紹介してもらうんじゃなくって、自社で募集して興味・共感してくれた方を本当は採用したいはずです。
人材紹介会社から紹介された人も、それなりに興味を持ってくれているとは思いますが、あくまで”仕事を探している人”の紹介。どちらかと言うと、スキル面で採用しているところが大きくて、心の面でのマッチングは正直どうかなって思います。

そういう意味でも、”代行”とか”支援”といったその企業の一員となって人を探す仕事がいいなと思ってますし、そう思ってくれる企業にはトコトン応援したいです。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


#29 やってもらう価値

採用支援サービスを考えている中で、最近の所有価値について考えることが多くなりました。

すべての人が当てはまるわけではないですが、モノを多く持たないようになったと思います。お金があればいろいろ買ってるかもしれませんが。でも基本はそういうことだと思います。

UberEatsって買い物を代行してくれる。他にも家事代行とか、そうそう退職代行なんてのもありますよね。

自分の代わりに専門家がやってくれるサービス。
自分のほうが上手なら頼まないだろうけど、生活する上でいろんな分野のいろんなスキルを身につける事を選ばない人が増えてきたんだと思います。

これからはいろんな支援サービスは増えると思います。
もともと存在している支援サービスも、もっとニーズが増すと思います。

採用支援もそれ。
自分がやるのとプロがやる。どちらが効果的かはなんとなくわかる。
お金の問題かもしれれないが、自分がプロに相当するスキルを身につける時間と給与だったり、仮に専用社員を雇ったとしても、単発で依頼する支援サービスのほうが割安です。

派遣や人材紹介サービスは、対顧客という、売る・買うがはっきりしている中で、駆け引きや騙し合いが発生している。表の顔、裏の顔。お互いその事をわかっていても口にはしないがモヤモヤしている。

採用支援サービスは派遣法のように法規制・法整備されるリスクも低く、例えれば助っ人メンバー。同じ”採用”でも、依頼者と同じチームに招いて人を採りに行くしくみのほうがスッキリしてるし、これから来る「やってもらう価値」の流れに合ってると思うんだよね。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


最新記事

#30 テレビ通販

2020年10月1日(木)

最近の買い物はほとんどAmazon。
買いに出かけなくていいのもそうですが、”注文する”ボタンひとつ押すだけで家まで届けてくれます。

インターネットショッピングは俗に”ネット通販”と呼ばれていますが、通販的には雑誌通販やテレビ通販の方が先輩です。

ネット通販が一般化されてますが、まだまだテレビ通販も現役です。
コンパクトカメラや羽毛布団、マッサージ器具など、お年寄りに向けた商品が多いようで、これはネット通販しない(できない)客層をターゲットにしています。

PCが操作できない、スマホ入力が面倒くさい。
それなら電話1本で言いたいことを伝えて、質問して、ひとつひとつ確認しながらナビゲートしてもらったほうが早くて確実、手間いらず、ということなんでしょうね。
ネット通販を好まない人たち、というよりも、自分で操作するのに自信がない、面倒、時間がかかる、と思う人もまだまだ多くいるということ。
テレビだから当たり前ですが、動画の商品紹介がなにげにわかりやすくて、Amazonの商品写真とは訴求力が段違いだなと再認識しました。
「これ欲しい」と思って、手を動かさず、言葉だけで買える。
めちゃめちゃシンプルでいいですね。

昨日、テレビ通販を見ていてそう思いました。

これって業務でも言えること。
自社でもできなくはないけど、プロの仕事にはかなわないってことよくあります。
たとえばホームページや広告、税務処理、人材採用など。

自分たちが悩んで悩んで時間も掛けてやった仕事が結局結果が出ず、はじめからプロに任せたほうがよっぽど早くて安くて結果が出ること、よくあります。

少し前までは「セルフ」が流行っていましたが、これからは協業やアウトソーシング、業務代行など、代わりにやってもらう「任せる」サービスが増えてくると思います。

時代の流れや変化がまた大きく変わってきたと思います。
昔は好業績だった大企業でさえ、その商品を捨ててでも生き残るために少しづつ方向転換し始めています。
私達も今のニーズに応えられるサービスを考えていこうと思っています。

 

コメントを書く

>> INDEXにもどる


タケです。最後に簡単な自己紹介を少々。
もともと機械いじり・電気いじりが好きだったこともあり工業高校・専門学校に進学、それらを広く学びました。その後、志望が叶いプラントエンジニア(電気EPC技師)として国内・海外を20年間飛びまわっていました。やがて役職が上がるにつれ働く環境づくりやリクルーティングテクニックに興味を持ちはじめ、人材派遣会社のマネージャー職に転身します。採用コストを極力投下しない究極の人材確保メソッドを日々研究していました。
そして2017年。プラント業界が抱える高齢化の解決、主にエンジニア採用や企業広報を支援すべく株式会社スーパーマーケッツを設立。業界内の新しい価値を生み出すためのプロジェクトとして本ブログ『プラント百景』や人材マッチングサイト『プラント特区』を手掛ています。

・和歌山県生まれ。エビアレルギー。
・出勤前のサーフィンが日課。早起きする分、寝るのも早い。
・気分転換は羽田空港までバイクで出かけ、コーヒー片手に飛行機を眺めること。
・四国遍路に魅了され、完全徒歩・完全野宿で2巡目中。
・バリ島でのリモートワークにハマり、いつか永住したいと思っています。
・専門領域はデザイン/人事・採用/マーケティング/ビジネスプロデュース/雑談。

貴社のエンジニア採用活動について、お役に立てる情報提供が出来ると思っております。ぜひ一度、東京都内・神奈川県内でのご訪問打ち合わせや、全国のオンラインでのお打ち合わせの機会を頂ければ幸いです。

採用相談フォーム

タケこと、株式会社スーパーマーケッツ 代表取締役 武内和樹

会社HP: http://www.supermarkets.co.jp

タケ



AD:プラント特区

AD:プラント百景

                   

この記事が気に入ったら
応援してね!

最新情報をお届けします

                   

Twitterで毎日つぶやいてます!

プラント百景

プラント百景は、求職者も業界関係者もプラント業界が10倍楽しくなるリアルな情報をお届けします!元エンジニアの専属ライターが独自の視点でオリジナル記事を配信するプラント業界の魅力発信ウェブマガジンです。レポートして欲しい事や取材依頼も随時募集しております!

タケ

この記事を書いた人

タケ

プラントエンジ御三家系の電気EPC技師として国内・海外を20年間飛びまわる。役職が上がるにつれ働く環境づくりやリクルーティングテクニックに興味を持ち、人材派遣会社のマネージャー職に転身。プラント業界が抱える高齢化の解決、主にエンジニア採用や企業広報を支援すべく起業。業界内の新しい価値を生み出すためのプロジェクトとして本ブログ『プラント百景』や人材マッチングサイト『プラント特区』を手掛ける。