こんにちは、タケ（ ＠sm_takeuchi ）です。
毎日本当に暑いですね。
今回も前回のお題の続きになるのですが、これで完結です。
「人材不足は解消できる」などと大口叩いてますが、信じるか信じないか、やるかやらないか、その結果で判断してもらえたらと思います。
面倒だったらお金を積めばいい。
ぶっちゃけこの先、もう2〜3年はそれでも大丈夫だと思います。
ただ、そこに残るものは何もなくって、また人が欲しくなったらまた一からお金を出していけばなんとかなるかもしれません。
ただしそれもこれまで成功した一部の企業だけで、逆転することは無いでしょう。
残念ながらこれは事実です。
それではいきましょう、プラント百景スタート！
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転職者が一番知りたいこと。
結局、前編・中編でいろいろ書いてきましたが、これまでの方法で結果が出ない（採用できない）のでれば、もうその方法は変えたほうがいいと思います。
特に若いエンジニアが欲しいならなおさら。よくテレビでも『若者の◯◯離れ』と目にすることもあると思いますが、それって大体が価値観の違いであって、彼らには彼らの価値観で判断しているので、間違った考え方では無いのです。
働くことに関していうと、お金がたくさん欲しいという欲望はあまりなくって、お金はある程度でいいからプライベート時間はしっかり取りたいのか。このあたりはみなさんも少し実感しているのではないでしょうか。最近の若いのは”お酒を飲まない”とかいうアレもその一つ。仕事のあとに居酒屋に場所を変えて仕事に付き合うのはちょっと面倒なんです。良い話であれ、悪い話であれ、メールで良くない？って思ってるそうです。
で、そういうのわかった上で、「ウチそういう無いから」って思ったところで伝える手段も無いですよね。
転職サイトの募集要項にも基本的には業務内容中心なので、社風や雰囲気が相手に伝わらないんです。
今や、転職者はお金や仕事内容でだけで会社を選びません。
その会社のホームページも必ず見ますが、転職口コミサイトも必ず見ます。
企業内部の人はキレイ事しか書きませんが、元従業員や現関係者はネットでズバズバ書いてます、匿名で。そういう類いの書き込みは、大体社風や雰囲気のことが多く、会社の裏の顔が見えてきます。もちろんネット情報なので、書いていることすべてを事実と信じ込むのは危険ですが、火のないところに煙はナントカです。
口コミの力
もう、大手の求人サイトの担当者に自社の求人記事を書いてもらい、その場限りの楽しそうな求人記事で求職者を呼び寄せる、そういう時代は終わったのだと思っています。会社も人と同じで個性を持っています。事業内容も違えば、中にいる人も違う。ただ上手くいっている会社の求人内容の真似をしたとしてもうまくいくとは限りません。
そうではなくて、本当に自分たちが何を想いどんなふうに情熱を持って仕事をしているのか、それを真摯に包み隠さず外に見せていくことで、「いい組織」というのは口コミで広がり、薦められるべき人たちに届いていきます。
もはや企業の言葉より、ユーザーの言葉（口コミ）を信用する時代。
どんなに予算をかけた企業の求人広告もあっという間に飛び越えてしまう「口コミ」の力。
採用担当者でも、すべてを伝えきることは実は難易度の高いものです。社内には独自の人脈ネットワークで訴求力をもつ社員もいます。社員全員が採用の場に出る必然性、それは新しい組織づくりの最優先ポリシーになります。
ソーシャル・メディアの発達は、「誰でも採用担当者」の世界を実現しました。
その募集広告にお金をかけていなくても、普段の行いを発信していけば自然と広まる。
もっと企業の衣を剥いで、中にいる人の顔が見えたら、無名の会社だってそのチームにぴったりの優秀な人を呼べるし、逆に求職者だって、会社が有名かどうかに関係なく、自分に適しているかを選べる、そういう問題意識に移り変わろうとしています。
採用も次の時代へ。
そう、もう一度コネ採用の時代がやってきます。コネ採用というか、「つながり」の時代です。
友達から、あなたに合うと思う音楽や、記事や、商品がtwitterやFacebookを通じて届く時代。はたらく会社、はたらく環境、というのも同じことがいえます。
ある意味、時代は古き良き「ひとのつながり」ありきで進んでいた時代に戻りつつあります。
単に企業の求人情報や、求職者の履歴書だけでは判断できない判断が”できる”時代です。
履歴書や学歴での判断だとバッサリと落とされていたかもしれない人が、事前に共通の知人や友人からの評判を聞くことで、逆に面接に進むかもしれないし、もし進まなかったとしても、それは不幸なミスマッチを防ぐことになるので転職者・求人者双方にとっていいと思っています。
重要なのは、きっと家族や恋人よりも長く一緒に時間を過ごすであろう一緒に働く人たちが、何を考え、どんなふうに働いているのか、ということ。
一部の外資系とか除いて、今の世の中人事部がすべてを決める。
大量採用、そして各部署へのふりわけ。高度成長期にはぴったりの大量採用モデル。
しかし時代は変わりました。
各社の経営者も気づき始めてると思うし、はたらく側だってわかっている。
時代遅れの採用システム、それっておかしい。
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社員全員で採用活動！
誰もそれを世に問わないなら、自分達が問うためのサービスをつくる、そう決めました。
それが「プラント特区」です。
https://p109.jp/
どれだけ求人広告にお金をかけているかではなくて、その中身で勝負できるプラットフォーム。
プラント特区は今までの”掲載するだけの求人サイト”とは根本的に違います。
プラント特区は時間をかけて人を口説くモデル。
違和感もありますが、とりあえず始めてみることが大切。
プラント特区は、1社1アカウントではなく、1人1アカウント。
まずは社員それぞれ「自由に」求人を作って、効果を実感してみて貰えると嬉しいです。
トライアルアンドエラーで色んな方法を試して、うまくいったものを磨いていくことが成功への近道です。
そして迎えた先日6月1日のローンチ。
登録者数はスローペースながらも、実際に掲載した会社で人が見つかり始めました。
プラント特区の挑戦はまだまだ始まったばかり。
今日は、是非ともこの記事をきっかけにプラント特区をお試しください！
そして既にご登録済みの皆様、プラント特区を引き続き宜しくお願い致します！！
それではまた、タケ（ ＠sm_takeuchi ）でした。
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この記事を書いた人
株式会社スーパーマーケッツ代表。プラントエンジ御三家系の電気EPC技師として国内・海外を20年間飛びまわる。役職が上がるにつれ働く環境づくりやリクルーティングテクニックに興味を持ちはじめ、人材派遣会社のマネージャー職に転身。採用コストを極力投下しない究極の人材確保メソッドを日々研究する。2017年、各業界が抱える高齢化や人材不足の解決、さらなる活性化を支援すべく株式会社スーパーマーケッツを設立。スタートサービスはこれまで経験したプラント業界に着目し、新しい価値を生み出すためのプロジェクトとして本サイト『プラント百景』や人材マッチングサイト『プラント特区』を手掛ける。 専門領域はデザイン／人事・採用／マーケティング／ビジネスプロデュース／雑談。
