そろそろ同一労働同一賃金について一言いっとくか

3 週間前  | 484 Views | 私感

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2020年4月1日から導入される「同一労働同一賃金」、通称DD。

政府の狙いは、社会問題化されてきた正社員と非正規社員の二重構造にメスを入れ、非正規の労働者の処遇改善を行うため。で、派遣社員も同様に・・・と。

 

特技は紙を三分の一ぴったりに折れること。
こんにちは、タケ( @sm_takeuchi )です。
今回の記事、多くの方が注目されているテーマだけに、久々に真面目に書こうかなと思ってますが、あくまで私感です。最後まで私感です。

 

2020年4月1日と書きましたが、それは大企業の場合。中小企業については翌年、2021年4月1日スタートです。ちなみに中小企業の定義は下記の通りで、それ以上が大企業。

・卸売業…資本金1億円以下、または従業員100人以下
・サービス業…資本金5000万円以下、または従業員100人以下
・小売業…資本金5000万円以下、または従業員50人以下
・その他の業界…資本金3億円以下、または従業員300人以下

 

 

で、今回、知っている情報が不十分だったので関連する書籍やWEBで調べました。
ちなみに選んだ書籍はこちら。

「同一労働同一賃金」はやわかり



 

 

 

一般的に正社員に比べ派遣社員の方がコストが安く済むのは想像して頂けると思います。
だからこその派遣社員なのであって、そこに需要があるわけで。

 

直接雇用ならそれなりのルール整備(同一労働同一賃金)は必要だと思います。
言ってもパートも契約社員も”自社の社員”なんですから。
でも外部の人間(派遣社員)にまで必要?って、皆さんどう思いますか?
処遇を正社員と合わせたら、それはもうほぼほぼ自社社員。さらに派遣会社にマージンを上乗せするので、なんだか損感が漂ってきます。

 

 

思うに、”社内スタッフ”と”社外スタッフ”を同じ扱いとして考えるのはちょっと無理がある。
社内の人間はいわゆる運命共同体。
仮に会社が潰れかけたとして、正社員は立て直しに奮起している最中、派遣社員はそんな事は他人事。次の月には違う会社で働いているかもしれません。
これでも責任は正社員と同じと言えるでしょうか(ここで言う”責任”は業務上ではなく、運命共同体という意味の責任=使命)。それだけのリスクも負えないのに、同等の賃金が必要とは思えません。
言いたいのは「背負ってるものが違う」という事。正社員にはそれらの期待値を含めた賃金も含まれている(こともある)のです。

 

 

で、この同一労働同一賃金問題の派遣社員への対応は、当たり前ですが改善を目的としていますが、それぞれにマイナスの影響も浮き彫りになってて、簡単にまとめるとざっくりこんな感じです。

◎ 派遣先  : 派遣料がアップする可能性
◎ 派遣元  : 粗利が減少する可能性
◎ 派遣社員 : 業務内容が広がる可能性

 

 

同じ仕事をすれば同じ賃金を払うべき」という、ある意味あたりまえなことですが、そう簡単な話でもなく。思うに、今回の法改正に関係なく、そもそも賃金とは、”同じ仕事”よりも”個人能力”に注視すべきで、特別な技能や人脈、責任などによって賃金を決めるべきです。

もっというと、
『同じ仕事をこなす』の枠で考えれば同賃金で合っているかもしれませんが、
ただ、
『同じ仕事を”早く”こなす』。これではどうだろうか。

 

一方はそれを半日で終え、一方は2日掛かった・・・。これはどう考えても同じ対価で精算するべきではない。別に派遣社員に限った話ではなく、正社員間でも同じことが言えること。

例えばプロ野球。
ピッチャーというポジション。シーズン20勝する選手もいれば、いつもボコボコに打たれて途中交代する選手もいる。
これ、同じ賃金でいいですか?って話。与えたミッション(仕事)は両者同じだが、結果が違う。だから、同じチーム内であっても選手ごとに年俸が違うのです。当たり前です。
ライバル球団のスター選手がFA宣言。今所属の球団よりも条件を良くして交渉する。当然自球団のピッチャー達よりも高額で。こういうことです。
つまり賃金は人それぞれ違っていいのです。
まず夢がない、夢が。会社も社員も成長が止まってしまいます。

 

口悪く言うと「雇い主の言い値」の何が悪い?って話。条件が合わなければその企業と契約(派遣)しなければ良い話。これは強制ではなく、お互いの話し合いで決まるもの。
どうしても、派遣先>派遣元といった権力構図になってしまいがちなのですが、
もっと大きな問題は”派遣会社”と”派遣社員”との契約に元凶があると思っていて、こちらの話はまた追々。

 

 

さて、そんな事言いつつも、改正するんだから従わなきゃしょうがない。
実はこの派遣社員を対象にした同一労働同一賃金ルールは次の2つから選択できます。

1)派遣先均等・均衡方式
2)労使協定方式

 

 

1)派遣先均等・均衡方式とは?

【派遣先正社員の待遇に合わせる】
派遣先の正社員と仕事内容が同じ場合、その正社員と同じ処遇を派遣元会社に情報提供します。少し違うならその分バランスを取った処遇にしなさい、というもの。ただし”努力義務”です。なんでやねん。
さらに、どの派遣会社からこの会社に派遣されても待遇は変わらない、と言われていますが本当にそうなるとは思いません。
昇給させたくても色々面倒で、派遣先が協力的でなければ実現しないという事態にも。

 

 

2)労使協定方式とは?

【同種業務の一般的な正社員の待遇に合わせる】
派遣会社が、派遣社員の処遇について、厚生労働省が職種ごとに定める賃金額以上にすること。この方式を選べば、上の「派遣先均等・均衡方式」のように派遣先社員の処遇に合わせる必要がなく、派遣先の変更があっても派遣社員の処遇を見直す必要はありません。
とはいえ、こちらも派遣先と派遣元との法人間の契約内容に差があると派遣会社の儲け(ピンハネ)具合によっては見直しはあるでしょう。
さらに、使用者(派遣会社)と労働者代表(労働組合or過半数代表者)の両者で決めた社内間での処遇内容に従うわけですが、そもそも派遣社員同士顔も知らない人ばかりなのに、いつの間にかその代表者が意見交換もなく勝手に会社と決めてた、ってこともあるでしょう。

 

 

どちらにしても一長一短で悩ましいですが、世間では、ほぼほぼ『2)労使協定方式』になるのではと言われています。

まぁ「でしょうね」ってあらかた想像つきます。
派遣先均等・均衡方式については、自社賃金事情を、法人とはいえ派遣会社は社外の人です。表向きは”待遇情報の提供”としていますが”社外に賃金を漏らす”と同じ意味ですから結構リスキーな話。派遣会社にそんな情報握られたら、今後、裏で営業操作されることも考えておかなければなりません。
また、複数の派遣会社を使っていた場合、同じ業務でも契約単価に差があるケースも十分あって、これを均等にすることは間違いなくコストアップの方向になるでしょう。ダウンさせることによる反発もそれなりに大きいので。
そもそも、いろんな対応が複雑すぎて、シンプルに「クソ面倒」が本音です。
だったら派遣会社主体で対応する「そっち(労使協定方式)でやって」が、半ば脅迫的に派遣元会社に通達されているのが現状のようです。

 

で、結果的に「これからは正社員で良くない?」といった採用計画も増えるでしょうし、派遣社員の引き抜きも加速するでしょう。もちろん派遣切りも。
で!回りくどかったですが、ここまでが政府の台本です。

要するに、政策でもある「非正規社員をなくす」というゴールについて今までいろんな法改正で企業を追い込んできましたが、今回もそのうちのひとつ。「面倒がるなら正社員に迎えろ」を政府が悪者にならずに導いていくいつもアレです。

消費税が8%から一気に10%に上げると不平不満が出て支持率も落ちるので、軽減税率とか言う、ややこしいルールをわざと設定し「面倒だから全部10%でいいや」の民間の声を待っているのと同じ策。

ちなみに、この同一労働同一賃金ルールには罰則がなくあくまで努力義務。労働局から指導を受けることになるかもしれませんが、それだけです。
正直者がバカを見る日本の政策クオリティですが、調子に乗ると厳しい制裁がくだされるバリバリの法治国家・日本でもあります。
どうぞお好きな方をお選び下さい。

 

 

まとめ

いかがでしたでしょうか。
あくまでタケの想像の範囲です。実際に運用してみて、良かった!ってこともあるかもしれません。

しかしながら、こういった法改正は、いつも経営者は守らないし、政府も法律さえ通したら後はノールック。救済対象だったはずの労働者が一番苦しむパターンのやつが形を変えて数年ぶりに返ってきたって感じで受け止めています。

ただ、派遣会社は悪くないですが、日本の派遣ビジネスの限界点が見えてきたような気もしました。働き方改革というほど根を張ったものはまだないですが、ちょうど今、大きく変わろうとする節目に来ていることは意識しておいたほうがいいと思っています。

今後、これらの考えが180度変わることもあると思いますし、ただ、ここまででひとつ思ったのは、企業も派遣会社も大小関係なく、良質な会社と悪質な会社の両極が生き残り、普通の会社が消えていく。そんなところです。

もう少し勉強してみて、また続報も書こうと思います。
最後まで読んで頂きありがとうございました。

 



 

 

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タケ

この記事を書いた人

タケ

株式会社スーパーマーケッツ代表。プラントエンジ御三家系の電気EPC技師として国内・海外を20年間飛びまわる。役職が上がるにつれ働く環境づくりやリクルーティングテクニックに興味を持ちはじめ、人材派遣会社のマネージャー職に転身。採用コストを極力投下しない究極の人材確保メソッドを日々研究する。2017年、各業界が抱える高齢化や人材不足の解決、さらなる活性化を支援すべく株式会社スーパーマーケッツを設立。スタートサービスはこれまで経験したプラント業界に着目し、新しい価値を生み出すためのプロジェクトとして本サイト『プラント百景』や人材マッチングサイト『プラント特区』を手掛ける。 専門領域はデザイン/人事・採用/マーケティング/ビジネスプロデュース/雑談。