私感

派遣社員の生産性を阻害する「同一労働同一賃金」の鬱屈と絶望について

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派遣社員の生産性を阻害する「同一労働同一賃金」の鬱屈と絶望について

タケ

同一労働同一賃金って・・・言うの長い。

タケです。

忘れかかっていた同一労働同一賃金の存在。

2020年4月、まずは大企業のみスタートしました。
中小企業は1年遅れの2021年4月から。

改めて言うと「同一労働同一賃金」とは、雇用形態に関係なく仕事内容で給料を決めなさいという法律。そして派遣社員も対象です。

正社員だけが賞与や家族手当などの特殊な手当をもらえる仕組みに対し、非正規労働者の不公平感が高まり、所得格差をなくすための国からの是正処置です。

個人的には、その会社の雇用者(正社員・契約社員・パート等)なら改善することはとても良いことだとは思いますが、外部の会社から派遣されてきた派遣社員にもそれらを適用する、・・・非常に違和感を感じています。

たとえば、交通費支給・昇給制度・退職金・賞与などです。

ならば「いっそのこと自社で雇用したほうが良いのでは」と思うかも知れませんが、国はそういう事も見越した上で言ってるのか、それとも整備不十分だったのかは計り知れません。

このモヤモヤした話については、以前にも記事を書きましたので良かったら読んでみて下さい。

派遣社員とDD

さて、今回はもう少し派遣社員にクローズアップして書いていきます。

過去記事にもあるように、企業に所属(直接雇用)していない派遣社員の処遇に差があるのは仕方ないという考え方もあったようですが、最終的に「全労働者を対象とするのが本筋」という方針により、派遣社員に対しても同一労働同一賃金が適用する事となりました。

つまり、「雇用形態に関係なく仕事内容で給与を決めなさい」ということ。

一般的には、正社員より派遣社員の方が給与が低いというのが現状です。
交通費や賞与、退職金まで支給されることのなかった派遣社員にしてみれば、これまで以上に仕事への取り組み方が変わるかも知れません。

よく、「派遣社員は責任とらなくいていいから楽だよな」とか皮肉を言われたりもしますが、それとは今回の話と違うようで、実は違わないのです。
責任も含めて”その仕事”ですから。

交通費のこと

厚生労働省によると、「在籍している社員の同等額を支給するか、1日最低72円を支給しなさい」という文言があります。(※契約方式による)

この「72円」については時給換算で、
例えば8時間x週5日の場合、
72円×8時間×5日×52週÷12月=12,480円/月、という計算らしいです。

これまで、0円だった交通費が最低72円支給になることで、「支給する」か「支給しない」かの選択肢だったのを明確に「絶対支給せよ」とするものです。

昇給制度のこと

同じく厚生労働省によれば、一定の技術度に合わせて昇給制度を設定しないといけないという通達も出ています。

会社の経営状況や気分(担当者の温情?などと書きたかった)で、昇給したり見送ったりというのはNG。今後は、必ず昇給制度を設定しないといけません。
それは派遣社員であっても。

職務内容の等級ランクや勤続年数による賃金テーブルです。

「まずは様子見でこの単価で」というのではなく、仕事内容ありきで決めなければなりません。

正社員給与でさえ良く知らない(設定されてない)昇給ルールです。
「何年も昇給してない」という派遣社員は多いのではないでしょうか。

とはいえ、非常に見極めが難しいのも確かです。

退職金のこと

これについては、

・派遣先均等・均衡方式
・労使協定方式

によって変わります。

「派遣先均等・均衡方式」は、派遣先の正社員の待遇に合わせて派遣社員の待遇を決定する方式。
この場合、派遣先の正社員が退職金を貰っていないと賞与は支給されません。

一方、「労使協定方式」は厚生労働省が指定する統計データを用いて派遣労働者の賃金を決定する方式です。
この場合、仮に派遣先の正社員が退職金をもらっていなくとも、国が認める水準以上で派遣社員の待遇を決定するため、派遣社員には退職金が支給されることになります。

賞与のこと

これも契約方式、
・派遣先均等・均衡方式
・労使協定方式

によります。

「派遣先均等・均衡方式」は、派遣先の社員が賞与を受給していない場合、受給できません。

「労使協定方式」は、仮に派遣先の正社員に賞与が支給されていなくとも賞与が支給されます。

ここまで書いてなんですが、

結局は契約内容に従うしかないです。

「派遣先均等・均衡方式」にするか「労使協定方式」にするかは、ほぼほぼ派遣先側の希望によって決められ、ここまで書いてきた内容が全部ひっくり返ります。

もし自分の契約方式を知らなかったら派遣元に聞いてみて下さい。

派遣先にとって、「派遣先均等・均衡方式」は管理するマンパワーやリスクが高く、また、出来るだけ人事情報を外に出したくないと考えるのが人事や経営者なら当たり前のため、基本的にはほとんどの企業が「派遣先均等・均衡方式」を選ばないでしょう。
実際、統計データでもそう出ています。

という理由より、単純に今までよりコストアップが明らかなので、ならば「この件、派遣元で処理せよ。派遣単価は今まで通りで。」ということで労使協定方式になっているケースがほとんどです。

同賃金やら、交通費やら、賞与やらといった支給問題をすべて白紙にできるスーパーカードが「労使協定方式」です。

派遣元の無期雇用社員には残念な話です。
今まで派遣先の単価提示によって個人個人の賃金をそのマージンから逆算して支給していたケースも多く、とばっちりで社員共通の賃金テーブルを用意することになるわ、全体のマージンを削ってつじつま合わせでなんとか作らないといけないわで、結果ほぼ今までと変化のない賃金テーブルが用意されてしまうことになるでしょう。

逆に、派遣先の正社員賃金との均衡調整をしなくて良い分、昇給の度合いを今までより薄められる可能性も無きにしもあらず、です。

そもそも

正社員と賃金を同じにするということ自体が難しいのだと思います。

正社員の給与の高さの根拠として、「全国転勤や部署異動、事業所をまたぐ異動の可能性があるため」があって、これは同一労働同一賃金の賃金決定において重要な要素です。

さっき書いた責任の話も合わせて、やっぱり<正社員と同じ仕事はない>と考えるべきではないでしょうか。

正社員はなにかしらの係やリーダー、長、役職に就くわけですし、派遣社員にもその制度を取り込むならまだしも、契約期限付きの派遣社員におそらくそんな役は与えられません。

そういう事も含めての”賃金”です。
なので、今回の同一労働同一賃金制度での賃金アップはあまり期待しない方が良いです。

いろんなところで、「賃金アップされる、賞与や退職金が貰えるようになる」といった噂が飛び交ってますが、どうやらそれは割合的には少数派の派遣社員だけのようですので。

まとめ

昇給の喜びは生産性に直結します。
それは正社員であっても派遣社員であっても。

それが、よくわからない抜け道を作られたことによって実現しなくなるこの制度に何の意味があるのか鬱屈と絶望を感じるばかりです。

タケ

なんてね。


ではでは。

ABOUT ME
タケ
電気EPC技師として国内・海外を20年間飛びまわる。働く環境づくりやリクルーティングテクニックに興味を持ち、人材派遣会社のマネージャー職に転身。その後、エンジニア採用や企業広報を支援すべく起業。業界内の新しい価値を生み出すためのプロジェクトとして本ブログ『プラント百景』や転職サイト『プラント特区』を手掛ける。
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